Leticia de la Cruz Fernández

La LOLS sistematiza el núcleo esencial en:

–         Dº a negociación colectiva.

–         Dº a huelga.

–         Dº a plantear conflictos colectivos (e individuales en ocasiones).

–         Dº de reunión sindical.

–         Dº a presentar candidatura en elecciones.

–         Dº a protección de sus representantes sindicales.

Introduce como novedad el hecho de que para promocionar eficazmente la representación de trabajadores y para evitar la atomización sindical, fija un sistema que atribuye a los sindicatos de mayor relevancia un conjunto de facultades adicionales, a demás de ese contenido básico que se reconoce a todos los sindicatos por igual. Esto es lo que se denomina como mayor representatividad.

Se mide en función del sistema de audiencia electoral. Cuando hay elecciones, se computa el número de representantes que cada sindicato ha obtenido en una empresa (así se hace el computo total a nivel nacional).

  • Son más representativos en el ámbito estatal los sindicatos que tengan más de 10% de los representantes unitarios, y por irradiación todos los sindicatos que tenga afiliados (Ejemplo: secciones sindicales a nivel autonómico).
  • Son más representativos en el ámbito de las CCAA los sindicatos que superen el 15% de los representantes en su respectivo ámbito y siempre que sean al menos 1500 representantes. Dentro de las CCAA, por irradiación, todos los sindicatos federados con un sindicato más representativo.

 

La Ley prevé que haya representatividad simple de un sindicato en un ámbito funcional o territorial específico, siempre que supere el 10% de representantes en ese sector. Esta denominación, de sindicato más representativo, implica un Estatuto Jurídico privilegiado, con la posibilidad de negociar Convenios Colectivos de eficacia general (que se apliquen al conjunto de trabajadores).

  • Prerrogativas: Art. 7.1: … Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas en el número 3 del
    artículo anterior, así como la capacidad para ostentar representación
    institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal.
  • Prerrogativas: Art. 7.2 LOLS: estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6. De acuerdo con la normativa aplicable a cada caso.

Respuestas a las preguntas test de OBRERAS.

1. Cuál de estas afirmaciones sobre salario a comisión es la correcta:

C)El derecho a la comisión nace cuando se produce el pago por el cliente.

2.La suspensión del contrato de trabajo por la trabajadora víctima de violencia de género:

B)Se produce por acuerdo entre la trabajadora y el empresario.

3.El plazo para el ejercicio por el trabajador de la acción de despido:

B)Siempre tiene un plazo de caducidad de 20 días para demandar judicialmente por despido al empresario a contar desde la fecha de despido.

PREGUNTAS SOBRE SALARIO,SUSPENSIÓN,EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Respecto a las gratificaciones extraordinarias:

a) El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones al año,sin posibilidad de prorrateo por convenio colectivo ni acuerdo entre trabajador y empresario
b) No tienen gratificaciones extraordinarias los trabajadores
c) Los trabajadores tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año,una en las fiestas de Navidad y otra,en el mes que se fije por convenio colectivo

2) Indique en que casos es posible extinguir el contrato a voluntad del trabajador:

a) Por voluntad del trabajador debido a un incumplimiento contractual del empresario,por fuerza mayor y por jubilación del empresario
b) Por dimisión del trabajador,recogido en el artículo 49.1 d ET. sin preaviso ya que se rige por el principio de libertad
c) Debido a la voluntad del trabajador de dimitir con la obligación de preavisar en los plazos que señalen los convenios colectivos o la costumbre

3) Indique la respuesta correcta:

a) Se entiende por despido objetivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas,técnicas,organizativas o de producción
b) Se entiende por despido colectivo la extinción del contrato por ineptitud del trabajador y falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo
c) En los casos de muerte,jubilación o incapacidad del empresario el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario

4) En la suspensión de contratos de trabajo:

a) Se interrumpe la prestación de trabajo y la retribución de forma definitiva,sin posibilidad de reserva del puesto de trabajo
b) En la interrupción del contrato laboral no hay retribución,pero si prestación del trabajo
c) En la interrupción del contrato de trabajo existe la retribución y la reserva del puesto de trabajo,sin prestar el trabajo a diferencia de la suspensión en la que no hay retribución ni prestación del trabajo,pero con reserva del puesto de trabajo para un futuro

5)Una novedad introducida por el RDL 5/2001 (art. 49.1.c ET) es que:

a) A la finalización del contrato de duración determinada o temporal,se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado
b) A la finalización del contrato de duración determinada o temporal, excepto los de interinidad, inserción y formación, se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado
C) A a la finalización del contrato de duración determinada o temporal, excepto los de interinidad, inserción y formación, se establece una indemnización mínima de 10 días de salario por año trabajado

6)En el despido disciplinario,el plazo:

a) Para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido
b) Para imponer la sanción de despido por faltas graves es de 50 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 3 meses de haberse cometido
c) Para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido

7)El trabajador con una antigüedad de, al menos, un año en la empresa tiene derecho a:

a) Que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia por un plazo no menor a 2 años, ni superior a 5.
b) No se le reconoce la posibilidad en excedencia
c) Tener la posibilidad de situarse en excedencia por un plazo no menor a 3 años

8)Se computan como de trabajo y como tal son retribuidos los períodos de descanso siguientes:

a) El descanso semanal ,dias festivos,vacaciones anuales,el descanso en jornada continuada, cuando así se ha acordado
b) El descanso semanal  y los dias festivos
c) Todo descanso justificado es remunerado sin excepción

9)Las horas extraordinarias de los trabajadores :

a) Se abonarán con el incremento que se fije en convenio colectivo o contrato individual. Si no hay nada establecido,no se dan.
b) Se dan sólo si el empresario quiere
c) Se abonarán con el incremento que se fije en convenio colectivo o contrato individual,si no hay nada establecido se deben compensar con descanso dentro de los 4 meses siguiente(art. 35.1 ET).

Blanca Aguilera

 

RESUMEN SOBRE EL TIEMPO DE TRABAJO

1.- Jornada de trabajo

 

Es el tiempo que -imputado por días, semanas o años- el trabajador ha de dedicar a la realización de la actividad para la que ha sido contratado.

 

El régimen legal se refiere a la duración máxima de la jornada, horas extraordinarias, descansos, festivos y vacaciones anuales (arts. 34 y 38 ET), si bien corresponde a la negociación colectiva y a la autonomía contractual de las partes su regulación específica.

 

A este respecto conviene distinguir entre:

 

a)      Jornada ordinaria:

 

–       Afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena, salvo las relaciones laborales especiales, el contrato de trabajo a domicilio y jornadas especiales.

 

–      La duración depende de lo dispuesto en convenios colectivos o contratos de trabajo, si bien la jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

 

–      La regla general es la libertad de las partes para la distribución del tiempo de trabajo, dejando a salvo el derecho de conciliación de la vida familiar y laboral.

 

–      El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (trabajo efectivo y presencial).

 

–       Existen modalidades de aplicación de la jornada como el trabajo nocturno y el trabajo a turnos, como forma, este último, de organización del trabajo en equipo.

 

b)       Jornadas especiales:

 

Son objeto de una regulación específica que permite la ampliación y reducción en la ordenación de jornadas y descansos.

 

Los supuestos son:

 

–       Regímenes de descansos alternativos

 

–       Menores de 18 años

 

–       Penados de instituciones penitenciarias

 

Como casos de ampliaciones de jornada cabe incluir: comercio y hostelería, vigilantes, empleados de fincas urbanas, trabajos de puesta en marcha y cierre, transportes, trabajos en condiciones de aislamiento y lejanía y trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.

 

Como casos de limitaciones y reducciones de jornadas caben incluir: trabajos expuestos a riesgos medioambientales, trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación, trabajos en el interior de las minas, trabajos de construcción y obras públicas.

 

c)      Horas extraordinarias:

 

Es cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida. En principio es voluntaria, pero puede pactarse su obligatoriedad en el convenio o contrato de trabajo.

 

Está prohibida la realización de horas extraordinarias para los menores de 18 años, entre otros supuestos. Con carácter general el límite anual es de 80 horas, salvo excepciones por daños urgentes y extraordinarios.

 

Las jornadas se compensan en dinero o en descanso, según los casos. Las horas extraordinarias no se computan en la base de cotización a la Seguridad Social, excepto para la cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la cotización adicional que pueda establecerse al efecto por la LPGE.

 

 

2.- Descansos y festivos

 

Salvo lo pactado en convenio colectivo, la norma establece como mínimo las siguientes: descanso semanal ininterrumpido de, cómo mínimo, día y medio a la semana y retribuido, entre jornadas (12 horas), durante la jornada (tiempo del bocadillo -no inferior a 15 minutos-, siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas) y anual (las vacaciones).

 

Los días festivos de ámbito nacional, autonómico o locales, tienen el carácter de retribuido y no recuperable, sin que pueda exceder de 14 días al año. Por lo tanto, el trabajo en día festivo debe compensarse con uno equivalente de trabajo.

 

 

3.- Vacaciones

 

La duración de las vacaciones anuales retribuidas no puede ser inferior a 30 días naturales. Este tiempo puede ampliarse.

 

El calendario de vacaciones, con carácter general, debe publicarse al menos dos meses antes del comienzo de las mismas.

 

Para el disfrute de las vacaciones es presupuesto necesario la previa prestación de los servicios. Por lo tanto, su duración total corresponde a que se haya trabajado durante el año completo, siendo proporcionales al tiempo trabajado en caso contrario y disfrutarse sin esperar el transcurso del tiempo.

 

Son casos que pueden alterar el disfrute: la enfermedad, la maternidad, los permisos retribuidos y la huelga.

 

El periodo de vacaciones anual es retribuido por cuenta del empresario y las reglas aplicables a su cálculo son las establecidas en el convenio colectivo y, en ausencia de pacto, a lo previsto por la OIT. La cuantía de la paga es como regla general una retribución salarial de la misma cuantía que el trabajador perciba en su jornada ordinaria de trabajo.

 

El momento de pago suele determinarse en el convenio colectivo.

 

 

4.- Interrupción

 

–        Por imposibilidad de la prestación por parte del trabajador porque el empresario se retrasase en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo. (art. 30 ET).

 

En este caso, el trabajador conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

 

–  Ausencia de trabajo por parte del trabajador con derecho a remuneración en los casos del artículo 37,3 ET: matrimonio (15 días), nacimiento hijos (2 días), enfermedad de parientes, traslado de domicilio (1 día), (tiempo indispensable) deber inexcusable, funciones sindicales, exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (art. 37,3 ET).

 

–        Los trabajos que se paralicen por cuestiones de prevención de riesgos laborales, se entenderán, sin perjuicio del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas que puedan arbitrarse para su garantía (art. 44,2 ET).

 

–  Suspensión o cierre del centro de trabajo por el Gobierno o las Comunidades Autónomas por razones de excepcional gravedad, en las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, sin perjuicio del pago del salario de las indemnizaciones que proceda y de las medidas que puedan arbitrarse para su garantía (art. 53 ET).

 

 

 

Tarea en grupo

CONVENIO SECTORIAL NACIONAL DE ARTES GRÁFICAS (22junio2010)


comentarios a los preceptos sobre clasificacion profesional y ascensos del convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes graficas ( numero 9901105 aprobado por la direccion general de trabajo de 22 de junio de 2010 ( BOE 5 de julio de 2010 numero 162 (pag.59306)

a. clasificación profesional:

el convenio regula la clasificacion profesional de los trabajadores con caracter meramente enunciativo y por lo tanto no supone la 0bligacion de tener provistas todas las plazas y categorias que enumera como asi las necesidades y volumen de la empresa no lo requieran.

en el caso de que exista un empleado que realice funciones dentro de una categoria profesional definida tendra que ser remunerado con la retribucion que la categoria tenga asignada.

tienen el carácter tambien de enunciativos los cometidos asignados a cada categoria o especialidades habida cuenta de que todos los empleados tendran obligacion de ejecutar los trabajos que le ordene el empresario dentro de su cometido y categoria profesional sin menoscabo de su dignidad y sin que se ponga en peligro su futuro desarrollo profesional.

el art.9 del convenio regula la clasificacion del personal segun la funcion que desempeña, indicando que el mismo se clasificara por razon de sus funciones en las areas y categorias que a continuacion indica segun los siguientes criterios:

a. puestos de trabajo generales( director y titulado)

b. area comercial-mercantil (director, jefe de ventas, encargado, gerente, escaparatista, ejecutivo de cuentas, ect…)

c. area logistica y servicios auxiliares ( director, jefe, encargado, profesional de oficios y servicios auxiliares, y mozos)

d. area de administración y servicios centrales ( director, jefe, administrador de paginas web y analista de sistema, entre otros)

a continuación el convenio regula la definicion de las categorias profesionales antes indicadas en el art.10. estas definiciones conceptuan y definen la funcion de la persona y su responsabilidad o dependencia mencionando la formacion y titulación de la misma. entre dichos trabajos o funciones destacan tanto el personal directivo como el titulado, jefaturas de responsabilidad, responsables de areas, administrativos, auxiliares y personal de oficios varios.

b. ASCENSOS

el art.11 del convenio regula esta materia e indica, que de conformidad con lo establecido en el art 24 del estatuto de los trabajadores y con independencia de la facultad de contratacion de nuevos trabajadores, los ascensos se produciran, mediante libre designación de la empresa o por concurso u oposicion o evaluacion objetiva.

se proveeran por la libre designación de la empresa preferentemente entre el personal de la misma los puestos de trabajo que corresponden a las siguientes categorias.

-personal tecnico titulado

-jefes administrativos, gerentes y encargados.

-personal comercial.

-trabajadores con funcion de manejo y custodia de caudales de la empresa.

en el caso de concurso y oposicion se especificara la normativa de valoracion que contendra un sistema de meritos de caracter objetivo teniendo en cuenta la antiguedad, experiencia en el puesto e historial profesional.

para juzgar las pruebas de acceso se constituira un tribunal designado por la empresa y presidido por un representante de la misma formando parte del mismo dos trabajadores de la misma categoria de la plaza que se convoca designado por sus representantes legales.

el personal de la empresa tendra derecho de preferencia para cubrir las vacantes y concretamente para las vacantes del personal subalterno tendran preferencia el personal operario procedente de la empresa tengas las capacidades fisicas disminuidas. la empresa sera quien determine, con intervencion de los trabajadores la procedencia de cubrir las vacantes por este sistema.

por ultimo, la empresa esta obligada a comunicar al comité de empresa o delegados de personal la convocatoria de concurso u oposición para proveer las plazas de ingreso y de ascenso con 20 días de anticipación al menos a la fecha en que tengan que celebrarse las pruebas, dándose la correspondiente publicidad en el tablón de anuncios de la empresa.